Obećanje koje je kompanija dala svojim podnosiocima zahteva: Predlog vrednosti poslodavca ostaje danas još relevantniji nego ikada ranije. Tímea Mozgirs, Blue ColibriMenadžer međunarodnog razvoja poslovanja prisustvovao je konferenciji Magneto 2022.
Šta definiše magnetizam brenda poslodavca? Koje "osobine karaktera" ima kompanija koja je čini na vrhu liste preferencija za potencijalne zaposlene? Zašto ljudi cene svoje poslodavce i šta im daje lojalnost? Kako se ti aspekti menjaju? Šta je sada važno i šta će biti važno u budućnosti? Kako da se pripremimo za nove generacije zaposlenih? Kako da privučemo i zadržimo talenat? Koje procese stavljamo iza koncepta "mindset matchmaking"?
Na događaju Magneto 2022. razgovaralo se o brendiranju poslodavaca, zadržavanju zaposlenih i smislenim HR procesima. Blue Colibri''Tímea Mozgirs je pričala o Predlogu vrednosti poslodavca – njeno izlaganje možete pogledati ovde na engleskom:
Nakon događaja, Biznis Mark je kontaktirao Tímea da razgovara o nekim propratnim pitanjima o njenom predstavljanju, digitalizaciji i brendiranju poslodavca.
Жao, Tímea. Zadovoljstvo je ponovo razgovarati sa vama, pogotovo što smo bili veoma srećni što ste bili govornik na prošlogodišnjoj konferenciji 'Magnetiko Bukurešt'! U svom izlaganju govorili ste o neophodnosti da kompanija više pažnje posveti EVP-u. Možete li nam molim vas reći šta EVP predstavlja i zašto je još uvek relevantan u 2023. godini?
Smatrajte to obećanjem koje je kompanija dala podnosiocu zahteva. Predlog vrednosti poslodavca predstavlja ono što vaša kompanija i kultura mogu da ponude zaposlenima u zamenu za njihov talenat, veštine i iskustvo.
Kako radnici postaju selektivniji u svom zapošljavanju i svesniji svog izbora kada je posao u pitanju, EVP ostaje još relevantniji u 2023. godini nego ranije.
Sve je veći broj otvorenih radnih mesta, ali se smanjuje broj kvalifikovanih kandidata. Potrebno je da se razlikujete od konkurencije tako što ćete dati ponudu koja će se dopasti i vašem potencijalnom zaposlenom i vašim sadašnjim članovima tima i u suštini dobro odgovara vašoj budućnosti.
Neki ljudi se plaše automatizacije i digitalne transformacije, misleći da bi mogli da ih zamene botovi. Šta organizacije mogu da urade da bi ljudi razumeli da je tehnologija tu da im olakša život i da bi zapravo mogla da im pomogne da postanu kreativniji, tako što će se rešiti zadataka koji se ponavljaju?
I zaista, jedan od najvećih izazova u 2023. godini neće biti samo bazen za talente koji se smanjuje, već i manjak radnika sa odgovarajućim digitalnim veštinama. Da bi bolje sproveli svoje strategije digitalizacije, preduzeća moraju da obuče svoje osoblje u neophodne veštine. Istraživanja pokazuju da bi, kada bi njihov poslodavac obezbedio obuku, 94 odsto radnika ostalo duže u kompaniji, a 70 odsto radnika bi razmislilo da napusti trenutnu poziciju zbog onoga što jeste.
Organizacije treba stalno da razvijaju i obučavaju ljude da budu svesni prednosti ovih novih tehnologija. Ako trenutni zadatak može da se reši digitalnim rešenjima, oni će morati da premedu fokus i spreme se za promene.
Da bi podržala ovaj mentalitet, organizacija mora da neguje kulturu kontinuiranog učenja, neka se radi o tome da pokupi nove veštine ili nauči kako da koristi ove nove tehnologije.
Da biste to postigli, ključno je da linije komunikacije ostanu otvorene kako bi svi bili svesni predstojećih promena, njihovog značaja i načina na koji njihove povratne informacije mogu da oblikuju budućnost organizacije.
Možete li nam, molim vas, reći nešto više o Blue Colibri Aplikaciju?
Blue Colibri Aplikacija je platforma za zaposlene koja pruža digitalna rešenja u internoj komunikaciji, administraciji, obrazovanju i angažovanju, čineći jednostavnijim nego ikada da svoju poruku pošaljete celom timu. Primarni cilj je da se svi ovi alati i resursi centralizuju na jednoj platformi umesto da se oslanjaju na više kanala, kao i da svakodnevni procesi budu automatizovani i pristupačniji. Aplikaciji se može pristupiti sa bilo kog veb pregledača ili mobilnog uređaja bez naloga e-pošte kompanije, što znači da se čak i do radnika koji nisu na radnom stolu može doći momentalno i bolje uključeno u kulturu kompanije.
Tim iza Blue Colibri ima preko 15 godina iskustva u HR- u, nudeći ne samo aplikaciju već i stručne savete, podršku i nove funkcije u skladu sa potrebama naših partnera i zahtevima HR polja.
Pomenuli ste u prezentaciji u 'Magnetico' da neke organizacije koriste podkaste ili korporativne uticajnike za digitalno obrazovanje. Šta možemo da uradimo sa radnicima unutar naših timova koji nisu toliko upoznati sa tehnologijom? Kako da umanjimo jaz između ovih ljudi i milenijalaca i Gen Z-a koji su digitalno starosedeoci?
Moj savet je da počnete da krojite svoje ponude prema potrebama svojih ljudi i da im olakšate pristup tim ponudama. Radnicima kojima nije prijatno sa tehnologijom kao što je njihovim mlađim saradnicima potrebno je dati alternative. Proizvedite jedan sadržaj, ali izmenite njegove kanale distribucije da biste najbolje došli do ciljne demografije.
Drugarski program takođe može da premosti jaz gde imate dobru mešavinu generacija. Zaposleni mogu da pomognu jedni drugima!
Govoreći o starosnim prazninama u organizacijama, želeo bih da govorim i o politici različitosti, jednakosti i inkluzije. Kako bi organizacija trebalo da izgleda u 2023. godini, tako da stvori kulturu koja ceni iskustvo zaposlenih i u kojoj se zaposleni osećaju ne samo finansijski, već i mentalno i emocionalno bezbedno?
Verujem da je odgovornost vrhunskog menadžmenta da neguje okruženje u kome svi zaposleni mogu da se osećaju zaštićeno od pretnji svom fizičkom, mentalnom i emocionalnom blagostanju.
Narodno-centrično rukovodstvo je od suštinskog značaja, ali i kultura kompanije koja podržava strateške ciljeve.
Lideri bi trebalo da postave ton za bezbedno, predvidivo i transparentno radno mesto prikazivanjem vrednosti i radnji koje traže od svojih zaposlenih. Pored toga, lideri moraju da budu prijemčivi za kritike i komentare i važno je učiniti više od podnošenja povratnih informacija — lideri takođe moraju da pruže jasne, koncizne odgovore.
I kao i u svakom odnosu, komunikacija je ključna i između zaposlenih i poslodavaca. Pored dvosmerne komunikacije zasnovane na povratnim informacijama koju sam gore pomenuo, takođe je važno informisati zaposlene o svemu što bi moglo da utiče na njih u kompaniji. Kada stvari teku glatko, važno je razuveriti ljude. Kada postoji izazov, potrudite se da uvek budete prvi i najpouzdaniji izvor informacija.
Razgovarali smo o tome kako organizacija treba da izgleda iznutra, ali bismo želeli da razgovaramo i o tome kako organizacija treba da prenese svoje vrednosti spoljnom svetu. Koliko je brendiranje poslodavca važno i kako možemo da prikažemo našu autentičnost putem digitalnih platformi?
Prvo i najvažnije, verujem da je važno da interno razjasnite svoje vrednosti i kulturu pre nego što ih eksterno komunicirate kao deo brenda poslodavca i da pokažete posvećenost vaše organizacije autentičnosti.
Organizaciona dijagnostika pruža osnovno razumevanje statusa kvo; odatle se definiše željena kultura i skup vrednosti; i, koristeći GAP analizu, kontinuirano poboljšanje se sprovodi. Posle ovih koraka počinjete da radite na tome da budete bolji, iz dana u dan.
Da sumiramo, izgradnja brenda poslodavca nije prva stvar koju treba uraditi, ali je i dalje važna.
Kada je reč o brendiranju poslodavca, najvitalniji kvalitet je autentičnost.
Vrednosti preduzeća se najbolje mogu prikazati kroz njene procedure, inicijative i pogodnosti koje se pružaju zaposlenima. Uvođenjem digitalne platforme, na primer, sve informacije se mogu učiniti pristupačnijim i otvorenijim za sve radnike i može se obezbediti dvosmerna komunikacija.
U narednih nekoliko godina, Gen Z će predstavljati najveću radnu snagu na tržištu. Šta mlađe generacije traže prilikom konkurisanja na novi posao i šta možemo da uradimo da oni ostanu angažovani, ispunjeni i da ih zadržimo u našoj organizaciji?
Kada je u pitanju Gen Z, površna rešenja i beneficije ga više neće seći da bi ih privukli i zadržali. Važno je shvatiti da, iako se čini da imaju sasvim drugačije potrebe od prethodnih generacija, one zapravo sa sobom donose potpuno nove veštine od suštinskog značaja za rastuće tendencije digitalizacije, kao i nove načine gledanja na stvari. Ukoliko planirate uvođenje digitalnih platformi u okviru svoje organizacije, Gen Z vam može pružiti odličnu podršku u kulturi kompanije.
Gen Z više voli da se oseća povezano sa svrhom umesto sa radnim okruženjem.
Iz tog razloga je važno da kompanija ima dobro definisane ciljeve i vrednosti, i to ne samo na unutrašnjem nivou - da preuzme održivost, na primer.
Gen Z takođe treba da bude uključen u donošenje odluka i da se njihovo mišljenje uzme u obzir.
S obzirom na to da im je autonomija toliko važna u poslu, mudro je nastaviti da pružate fleksibilne opcije zakazivanja kao što su hibridni ili daljinski rad, kao i da izbegavate mikromanagovanje zaposlenih kako bi mogli da preuzmu inicijativu, osećaju se pouzdano i vredno. Pružanje mogućnosti za učenje i profesionalno usavršavanjem je sve važnije i za Gen Z. Čudi se zadržavanju kada je pred njima jasan put, pun mogućnosti za rast.
Govoreći o digitalizaciji, možete li nam molim vas reći u koje trendove verujete da će napraviti razliku u 2023. godini?
Verujem da će nam se svi trendovi digitalne transformacije približiti kao pojedincima u 2023.
Analitika podataka i donošenje odluka zasnovanih na podacima biće jedan od najznačajnijih trendova. HR menadžeri mogu da prate performanse zaposlenih, ukažu na problematične oblasti i pokrenu inicijative za stratešku obuku uz pomoć analitike podataka. Efikasnije i efikasnije odluke o zapošljavanju i unapređenju takođe se mogu doneti uz pomoć ovih podataka. Pored toga, kako XaaS ("sve kao usluga") raste u važnosti, rešenja zasnovana na oblaku će preuzeti veći značaj.
Sada, na početku 2023. godine, već možemo da vidimo skok uspeha i relevantnosti AI alata. ChatGTP, na primer, trenutno ima najbrže rastuću bazu korisnika i očekuje se da će u januaru premašiti 100 miliona mesečno aktivnih korisnika.
I na kraju, 2023. godine, očekivanja prema korisničkim iskustvima će se povećati: to neće biti dovoljno da jednostavno obezbede proizvode ili usluge, preduzeća će takođe morati da pruže značajnu vrednost kupcima.
